De “instemmingsplicht OR” verwijst naar de verplichting van de werkgever om bepaalde besluiten niet te nemen zonder de instemming van de ondernemingsraad (OR). Deze plicht bestaat krachtens de Wet op de ondernemingsraden (WOR).
Volgens de WOR heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht op voorgenomen besluiten van de werkgever over vaststelling, wijziging of intrekking van regelingen op het gebied van onder andere arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden of het arbeids- en ziekteverzuimbeleid. Dit betekent dat als de werkgever veranderingen wil aanbrengen in beleid dat valt onder deze categorieën, hij eerst de goedkeuring van de ondernemingsraad nodig heeft.
Het doel van deze regeling is om werknemers inspraak te geven in beslissingen die hun werk en welzijn direct beïnvloeden. Als de ondernemingsraad niet instemt met het voorgenomen besluit, kan de werkgever dit besluit in principe niet uitvoeren zoals het oorspronkelijk was gepland.
Er zijn procedures vastgesteld in de wet voor het geval er meningsverschillen zijn tussen de OR en de werkgever, waaronder de mogelijkheid voor de OR om naar de bedrijfscommissie te stappen voor bemiddeling of, als dat niet lukt, naar de kantonrechter te gaan.
Het is belangrijk voor bedrijven om deze verplichtingen te begrijpen en na te leven, omdat het negeren van de instemmingsrechten van de OR kan leiden tot juridische geschillen en onnodige spanningen tussen werknemers en management.
Meer weten over de instemmingsplicht? Dan is het volgen van een OR Cursus Adviseren & Instemmen de juiste stap. Deze OR training wordt gegeven door Roald Kleist.
Hoe moet de werkgever met de instemmingsplicht OR omgaan?
Om correct om te gaan met de instemmingsplicht van de ondernemingsraad (OR), dient een werkgever verschillende stappen te volgen die de dialoog bevorderen en ervoor zorgen dat de procedure voldoet aan de wettelijke vereisten onder de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Hieronder vindt u een stapsgewijze benadering:
- Identificatie van het besluit: Bepaal of het voorgenomen besluit onder de categorieën valt waarvoor de WOR instemming van de OR vereist. Dit zijn doorgaans besluiten die gaan over regelingen op het gebied van arbeidsvoorwaarden, werktijden, arbeidsomstandigheden, opleidingsbeleid, personeelsbeoordeling, etc.
- Tijdige communicatie: Informeer de OR tijdig over de plannen, ruim voordat er een definitief besluit wordt genomen. Dit geeft de OR de mogelijkheid om de nodige informatie te verzamelen, het voorstel te overwegen en met de achterban te overleggen.
- Volledige informatie verstrekken: Zorg ervoor dat de OR voorzien wordt van alle informatie die nodig is om een goed gefundeerde mening over het voorgenomen besluit te vormen. Dit omvat niet alleen wat het besluit inhoudt, maar ook de beweegredenen erachter, de verwachte gevolgen, en eventuele alternatieven die zijn overwogen.
- Formele aanvraag voor instemming: Dien een formele aanvraag voor instemming in bij de OR, zoals voorgeschreven door de WOR. Dit verzoek moet schriftelijk zijn en voldoende gedetailleerd om de OR in staat te stellen een afgewogen beslissing te nemen.
- Overleg met de OR: Wees bereid om met de OR te overleggen over het voorgenomen besluit. Dit gesprek moet plaatsvinden in een setting waarin alle leden vrijuit kunnen spreken en waarin een open discussie mogelijk is. De OR kan ook suggesties voor wijzigingen of alternatieven naar voren brengen.
- Besluitvorming: Als de OR instemt met het voorgenomen besluit, kan de werkgever verdergaan met de implementatie ervan. Als de OR echter niet instemt, moet de werkgever het besluit heroverwegen. Hij kan proberen de bezwaren van de OR weg te nemen, alternatieve voorstellen te doen, of, in sommige gevallen, een procedure starten bij de bedrijfscommissie of de kantonrechter om alsnog toestemming te krijgen.
- Naleving van de beslissing: Als toestemming wordt verkregen, door instemming van de OR of door een besluit van de rechter, moet de werkgever ervoor zorgen dat de implementatie van het besluit in overeenstemming is met de verkregen goedkeuring en de geldende wettelijke kaders.
Door deze stappen te volgen, kan een werkgever ervoor zorgen dat hij zowel de letter als de geest van de WOR naleeft, waardoor de rechten van werknemers worden gerespecteerd en tegelijkertijd constructieve relaties met de OR worden onderhouden.